نظریه جنجال – نتیجه

نظریه جنجال – نتیجه

رصد عملکرد ذی نفعان سازمانهای دولتی در سالهای اخیر، نشان می دهد هنگامی که اهداف و منافع متعاملان سازمان در چارچوب ساختارهای سازمانی تامین نمی گردد، تمکین به قوانین و مقررات برای ایشان ناگوار می آید و این منجر به اقدامات هنجار شکنانه ( جنجال) از سوی ایشان می شود. یکی از ذهنیت های شکل گرفته در مشتریان و ارباب رجوع سازمان های ایرانی این است که «در سیستم اداری ایران هر کاری شدنی و قابل انجام است». در چنین شرایطی هنگامی که ارباب رجوع سازمان در پیگیری رسمی (قانونی) خواسته خود با جواب منفی سازمان مواجه می شود، این پاسخ منفی به معنی اتمام فرایند پیگیری تلقی نمی شود، بلکه فرد وارد شروع مرحله و یا فاز جدیدی برای پیشبرد اهداف خود بصورت غیر رسمی (غیر قانونی) می شود.

 

در این شرایط، فرد مجموعه «راهبرد» هایی که ممکن است او را به هدف برساند؛ از جمله پیدا کردن ارتباطات غیر رسمی (پارتی) که بتواند بر تصمیم مدیران آن سازمان اثرگذار باشد، و همچنین نفوذ در سیستم از طریق پیدا کردن افراد کارچاق کن و نظایر آن را مد نظر قرار داده و آنها را دنبال می کند. هنگامی که فرد پس از طی راه های رسمی و یا غیر رسمی به این نتیجه می رسد که کار او در آن سازمان قابل انجام نیست، از سر استیصال و یا تعمد سعی می کند با ایجاد جنجال، توجه مدیران ارشد و سایر ذی نفعان سازمان را به خود جلب کند (نمودار ۱).

 

در چنین مواردی فرد با «تاکتیک» هایی از جمله الف) مظلوم نمایی و با بیان اینکه مدت مدیدی است که به دنبال پیگیری خواسته خود بودهاست ولی کسی به آن توجه نکرده است؛ یا ب) با بیان اینکه کار افرادی با شرایطی به مراتب بدتر از او در این سیستم در این مدت انجام شده است ولی کار او انجام نشده است؛ و یا ج) تهدید به اینکه در صورت انجام نشدن کار، موضوع را از طریق سایر مراجع، رسانه ها و جو سازی محیطی پیگیری خواهد کرد، به دنبال مرعوب نمودن مدیران ارشد سیستم بر می آید. متاسفانه در اغلب اوقات نیز مشاهده می شود که استراتژی جنجال، آنها را به نتیجه و هدف مورد نظر می رساند، زیرا مدیران سازمان به دلیل وجود پنجره های شکسته (ضعف های اساسی) در سیستم خود و بمنظور جلوگیری از انعکاس شکایت ارباب رجوع به رده های بالاتر سازمانی و مدیریتی و یا ممانعت از طرح آن در رسانه ها و شبکه های اجتماعی، به سرعت به ارباب رجوعی که جنجال به پا نموده است باج می دهند و او را ساکت می نمایند تا ناکارآمدی های سیستم آنها، علنی نشود.

بر اساس نظریه جنجال – نتیجه، “جنجال سازمانی = عامل محرک جنجال × احتمال حصول نتیجه” می باشد. در صورتی که گزاره ی «جنجال برای تحقق نتیجه صورت می گیرد» را به عنوان گزاره بنیادی این نظریه در نظر بگیریم، نظریه جنجال – نتیجه به تبیین و مدل سازی مباحث زیر می پردازد:

۱- عوامل موثر بر جنجال آفرینی سازمانی

۲- زمینه های جنجال آفرینی سازمانی

۳-  مداخله گرهای جنجال آفرینی سازمانی

۴- تسهیل گرهای جنجال سازمانی

۵- استراتژی های جنجال آفرینان برای جنجال سازمانی

۶- استراتژی های مدیریت جنجال سازمانی

۷- نتایج مدیریت یا عدم مدیریت جنجال سازمانی


نوع فایل عنوان مدت زمان حجم فایل لینک دانلود
مقاله چهارچوب مفهومی و فرضیه ها 923٫1 KB (خریداری نشده)
مقاله اصلی و مدل 373٫6 KB (خریداری نشده)
ابعاد و مولفه ها 536٫1 KB (خریداری نشده)
پرسشنامه استاندارد 297٫2 KB (خریداری نشده)
موضوعات پژوهشی 257٫7 KB (خریداری نشده)
دریافت محتوای آموزشی
مدیریت رفتارهای نابهنجار سازمانی

مدیریت رفتارهای نابهنجار سازمانی

پروفسور محمدعلی سرلک

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های مورد نیاز با * علامت گذاری شده اند.

به روز باشید!

طول عمر دانش در دنیای امروز حداکثر پنج سال است.

برو به بالا